休假vs裁员:小企业指南乐鱼游戏app下载
当需要裁员时,企业有一些选择——最常见的是临时休假和裁员。
- 一个休假是员工的强制性临时休假。
- 一个裁员就是永久终止他们和你的合同。
太多的小企业交替使乐鱼游戏app下载用这些术语,但了解其中的区别很重要,因为使用任何一种都会产生法律后果。当你需要减少日常开支时,这两种方法都可以考虑,但知道什么时候休假和裁员是必要的,这样可以确保你不会面临法律后果,同时还能省下足够的钱。
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休假
无薪休假可以是全职或兼职雇员这些临时休假可能持续几天到几个月不等。企业通常在财务困难或经济低迷时期使用休假,因为这是一种减少工资成本的方法,而不用诉诸于裁员,这是一个更持久的解决方案。
《家庭优先冠状病毒救济法案》(FFCRA)要求受保雇主因与冠状病毒大流行有关的某些原因提供带薪病假或扩大的家庭和医疗假。如果你有符合FFCRA休假条件的员工,你不能让他们休假。
休假最大的缺点之一是,你的员工在休假期间可能会找到另一份工作,而你将无法让他们回来。这可能会增加招聘费用,有效地消除你从休假中获得的任何积蓄。最重要的是,让员工暂时休假并不能完全消除你的工资成本——你可能仍然需要支付医疗保险费和其他福利成本。
优点 | 缺点 |
---|---|
降低工资成本 | 降低员工士气 |
保存工作 | 企业可能需要支付福利保费 |
比裁员灵活多了 | 潜在的法律责任 |
员工可能会离职,导致招聘费用飙升 |
无薪休假是如何运作的
实施无薪休假的第一步是确定假期将持续多长时间,以及有多少员工会受到影响。一旦你做了决定,制定一个休假期间如何完成工作的计划。这可能包括将任务分配给其他员工,雇佣临时工或者使用自动化和技术来保持工作的顺利进行。
你还需要有一个持续健康福利的计划,如果适用的话。根据你的计划文件,你可能需要继续为任何休假的员工支付医疗保险费,因为从技术上讲,他们仍然受雇于你的公司,即使他们没有工作时间。
一旦计划到位,就和你的员工沟通休假的事情。这包括让员工知道强制休假会持续多长时间,在强制休假期间他们的工作职责是什么,以及他们什么时候可以返回工作岗位。在无薪休假期间,员工还可以选择无薪休假或使用其他休假方式。
休假豁免与非豁免雇员
关于让不同类型的员工暂时休假,有一个小而重要的观点。根据《公平劳动标准法》(FLSA),被豁免的员工没有资格获得加班费,他们应该被告知不允许这样做任何在休假期间工作。如果一名获豁免的员工工作了一分钟,他们就有权获得全额工资整整一周.
你可能还想限制非豁免员工在休假期间做任何工作,但后果不那么严重。对于非豁免员工,你只需要按他们的工作时间支付工资,有效地减少了他们的工作时间,但仍能获得一定程度的生产力。这是一个替代选项,将在下面详细讨论。
看看我们的指南豁免雇员与非豁免雇员去了解更多的差异。
何时使用休假
如果你没有足够的工作给你的员工,你可以通过让受影响的员工暂时休假来暂时弥补这一差距。另一方面,如果你因为经济衰退而让员工暂时休假,并试图积极主动地降低工资成本,那么考虑一下你预计员工会暂时休假多长时间。如果你认为经济形势可能会持续很长一段时间,那么裁员可能会更好。
在降低工资成本方面,没有一刀切的解决方案。然而,在某些情况下,休假对你的生意来说是有意义的。分析特定的业务需求以确保做出正确的选择是很重要的。
裁员
裁员通常是为了削减成本或节省资金。有时,它们是为了应对业务的减少或经济的变化。然而,如果你只是经历了暂时的业务低迷,休假可能是一个更好的选择。
裁员的一个主要缺点是可能增加招聘成本。在你度过了公司面临的经济问题之后,你需要雇佣和培训新员工。这可能会抵消你在裁员期间节省的工资成本。
优点 | 缺点 |
---|---|
也许能帮你省钱,避免关门大吉 | 可能解决不了财务问题 |
让你有时间重组你的业务 | 会损害你的商业声誉吗 |
能否雇佣更适合你业务需求的新员工 | 招聘和培训新员工可能会削减成本节约 |
裁员是如何运作的
裁员有两种类型:自愿的和非自愿的。自愿裁员指的是员工自愿离职,通常是为了换取某种形式的遣散费。非自愿裁员是指员工被迫离开他们的岗位,通常没有遣散费。
不管裁员是自愿的还是非自愿的,你都需要明确你想要裁掉的职位。如果你正面临着工作量的减少,那就从减少最受影响的职位开始吧。如果你想在降低工资成本的同时将对业务的影响降到最低,你就需要对高薪职位及其带来的收入进行分析。差距越大,你越有可能取消这个职位。
一旦做出决定,你需要将消息传达给受影响的员工。我们建议尽可能提前通知他们,至少两周。你还将与这些员工一起确定他们的遣散费,并帮助他们离开公司,包括向他们提供作为综合预算协调法案一部分的福利继续的信息。眼镜蛇).
何时使用裁员
有时候裁员是必要的。虽然你考虑裁员的确切时间取决于你的具体情况,但以下是小企业裁员的四种常见时间。乐鱼游戏app下载
法律方面的考虑
雇佣法影响着每一家企业,尤其是当你在处理员工离职时——无论是永久性的还是暂时性的。
警告
你需要了解的第一件事是工人调整和再培训通知(WARN)法案。这项联邦法律要求雇主在大规模裁员或工厂关闭前提前60天通知工人。该法律适用于拥有100名或以上全职员工的企业,以及拥有50名或以上全职员工的企业,前提是这些员工至少占员工总数的三分之一。
如果您不遵守WARN法案,您可能会受到巨额罚款和处罚。虽然WARN立即适用于裁员,但如果休假持续超过六个月,它将立即生效五月根据WARN法案的要求,被视为失业。因此,如果你的休假时间很长,请确保你遵循了正确的程序。此外,任何未经适当通知而被解雇的工人都可以起诉你的公司,要求赔偿工资和福利损失。
联邦和州歧视法
另一个令人担忧的领域是反歧视法。在进行暂时休假或裁员时,雇主必须小心,不要歧视受保护的工人群体。联邦和州法律都禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、残疾或年龄做出决定。
你最好的做法是根据你的表现或其他合法的商业原因来决定休假或裁员。把这些原因记录下来也是个好主意,以防员工提出任何法律质疑。如果你被发现歧视受保护的工人群体,你可能会受到昂贵的罚款和处罚。
员工的诉讼
有几种不同类型的员工诉讼可能会在休假或裁员后突然出现。这里有一些最常见的。
错误的终止
裁员后最常见的诉讼是不当解雇。这种情况发生在员工认为他们被解雇的原因是非法的,比如歧视或报复。如果你的公司保留了详细的记录,你可以通过提供证据来为你的决定辩护,证明该员工收到了多次警告,并有机会纠正他们的表现不佳,或者该职位是由于合法的运营或财务原因被取消的。
ADEA
另一种可能发生的诉讼类型是《就业年龄歧视法》(ADEA)索赔。当一名年长的员工认为他们是因为年龄而被暂时解雇或解雇时,就会发生这种情况。ADEA保护40岁或40岁以上的员工不受年龄歧视,所以如果这个年龄段的员工认为自己是因为年龄而被解雇,他们可能有理由起诉。通过拥有可靠的文档,您可以再次抵御ADEA案例。
违约
最后,还有可能引发违约诉讼。这种情况发生在员工有一份协议(通常是书面合同),保证他们一定的工作保护,如一定的工资或每周最低工作小时数。如果雇主不遵守他们的协议,雇员就有理由提起违约诉讼。这是更复杂的辩护,我们建议与就业律师交谈,以指导你。然而,你能提供的最好的证据之一还是一份关于员工表现不佳或违反雇佣合同条款的详细文件。
看看我们的指南员工管理关于管理员工的建议和技巧。
其他的考虑
暂时休假和裁员会对你的生意造成破坏。如果客户的需求突然上升,你可能无法跟上客户的需求,从长远来看,这会降低公司的声誉。
最重要的是,这些可以减少士气和参与度适用于下岗、休假和留用人员。那些被迫休假或被解雇的人可能会想为什么他们被选中并变得愤愤不平,而那些仍在工作的人可能会被要求承担额外的工作——甚至是他们不胜任或不喜欢的工作——来填补空缺。这会导致怨恨、疏离,甚至营业额.
更好的选择:减少工作时间
如果你正面临经济危机,暂时休假和裁员并不是你唯一的选择。考虑减少工作时间,无论是单个职位还是整个公司。
减少个别员工的工作时间可以为你的公司节省资金,而不会导致士气大幅下降。它还可以让你留住员工,让他们保持高效。如果你有非免税员工每周工作40小时,你可以把他们减少到32小时甚至25小时,为你的公司省钱。只要确保你有足够的员工来满足客户的需求。
或者,你可以减少整个公司的工作时间。例如,在COVID-19大流行开始时,许多公司将营业时间缩短至32小时,周五关闭。虽然这可能会降低工作效率,但这是一种留住员工、让客户满意、并减少公司管理费用的方法。
合规注意:减少工作时间对豁免员工不起作用。如果他们一周只工作一小时,他们就必须拿到整周的全额工资。然而,公司工作时间的减少和随后的工资减少可能适用于非豁免员工。
底线
决定裁员,无论是暂时的还是永久的,从来都不是一件容易的事。但对于小企业来说乐鱼游戏app下载,了解你所有的选择是很重要的,比如什么时候裁员或休假(或申请减少工作时间),这样你就可以为你的企业做出最好的决定。
你的选择很大程度上取决于你的具体情况。如果你有信心事情最终会好转,你能让你的员工重新回到工作岗位上,那么休假可能是正确的选择。然而,如果你面临着长期的财务挑战,或者看不到情况很快好转,裁员可能是必要的。