参考资料检查问题:问什么来获得你需要的信息
本文是关于招聘.
进行背景调查是招聘过程中至关重要的一部分,因为它有助于核实候选人提供给你的信息,并提供有关候选人工作表现和能力的额外细节。一般来说,你会想和专业的推荐人交谈,但有时你也可以和私人推荐人交谈。不管怎样,你和推荐人在一起的时间通常是有限的,所以你希望每个问题都有意义。
让我们一起来探讨一些最好的推荐人核实问题,以及一些从每个推荐人那里得到最多时间的建议。下载我们的参考资料检查问题示例列表开始。
基本参考资料查核问题
以友好的问候开始你的介绍人对话,感谢推荐人抽出时间,并告诉他们他们所说的一切都会保密。你通常会从一个“家务管理”的问题开始,以获得基本的细节。
1.你的职位是什么,候选人的职位是什么,你直接监督候选人多长时间?
这是一个验证推荐人是你所选候选人的直接上司的好方法。它还可以帮助您确定给这个参考答案的权重。如果推荐人只监督你选择的候选人几个月,他们可能不能提供你想要的完整的情况。你应该继续和他们交谈,但也要理解他们回答的局限性。如果你恰好是在和一个推荐人交谈,那么你的第一个问题就是要确定推荐人和候选人的关系。
作为坚强的一部分招聘过程在美国,我们建议向最后的两到三个候选人每人询问三份推荐信,并至少与其中两个人交谈,最好是从候选人最近的工作中获得的推荐信。
职业道德和经验问题
这是最重要的老板参考讨论——收集关于候选人能力的具体信息,以及如何管理他们。密切关注所提供的答案,并经常询问后续问题。
2.应聘者为你们做了什么工作?
这会让你对候选人的日常工作有一个大致的了解。确保这些与你需要他们为你的组织做的工作相一致。这是一个很好的机会,你可以问一些详细的后续问题,深入了解应聘者的能力,应聘者处理过的具体项目,或者主管提供了多少培训。如果你的推荐人是你的私人推荐人,你要通过问推荐人对他们工作上的成功了解多少来涵盖候选人的工作。
3.应聘者如何处理困难或复杂的项目?
问这个问题可以帮助你了解应聘者在压力下工作的能力。一定要问后续问题,深入挖掘具体的例子。如果你招聘的工作需要快速的思维和行动,花点时间在这里询问更多的细节和例子。如果是个人推荐信,可以询问应聘者如何处理个人生活中的压力或冲突。
4.你能给我举一个候选人遇到挫折的例子吗?他们是如何应对的?
特别是在具有挑战性的情况下,员工可能会不知所措并面临挫折。人无完人,了解一个人如何处理困难的情况可以帮助你有效地管理一个人。它还能让你洞察到候选人扭转局面和克服障碍的能力。
5.候选人最大的优点是什么?
这是一个常见的问题——任何推荐人都应该能够自信地回答。如果你对推荐人有任何犹豫,那就是一个危险信号。问一些后续的问题,以确保你全面了解应聘者的优势,以及他们与你需要他们做的工作之间的关系。这个问题和下一个问题结合起来,对于个人参考也是很好的。
6.它们最显著的弱点是什么?
上面的问题是一个常见的问题,这让你知道如果你雇佣了候选人,你可能需要在哪些方面为他们提供支持或指导。作为他们的经理,你需要知道怎样才能让这个候选人在你的公司成功。很多推荐人给出的回答都是“工作太努力了”或“太在乎了”。如果你得到的是这些肤浅的回答,那就深入挖掘。
7.考虑到这份工作的要求,应聘者在最初几周需要接受哪些培训或教育?
如果这里给出的答案不是以工作或任务为中心的(比如应聘者需要努力处理愤怒、压力或管理他们的工作日程),这可能是巨大的危险信号。然而,如果面试官的回答更侧重于工作的各个方面(比如应聘者可能需要更多关于公司专有系统或软件的培训),那就不一样了,而且通常很容易克服。了解这些信息甚至可以帮助你为新员工准备一份修改后的入职计划。
8.我需要知道什么才能有效地管理这个候选人?
这是问推荐人的一个非常重要的问题,因为它能让你了解如何管理新员工。每个员工可能需要稍微不同的管理。有些公司需要更多的亲力亲为的方法,而另一些公司则需要更多的独立性和不干涉的管理。了解应聘者的需求可以让你从第一天就定下正确的基调。
9.求职者为什么离开贵公司?
有些参考资料回避这个问题或提供模糊的信息。你最终想要的是核实候选人告诉你的他们离开公司的原因。问一些后续问题,比如他们离开的时候关系是否好,他们提前通知了多久。这是一个很好的信息,可以让你知道如果求职者决定离开你的公司会发生什么。
10.你会重新雇用这个应聘者吗?
除非立即回答“是”,否则就是一个危险信号。如果有犹豫,问问为什么。如果有警告,问为什么。如果推荐人犹豫是否要重新雇用这个应聘者,也许你也应该犹豫是否要雇用他们。对于个人推荐信,可以这样来结束你的问题:关于这位候选人,你还有什么想分享的吗?这给了推荐人详细说明并向你提供额外信息的机会。
性格特征的问题
了解候选人的性格至关重要。你需要确保他们能适应你的公司文化,并能与他们的同事很好地合作。
11.候选人一个人工作更好还是和团队一起工作更好?
有些人就是在岛上工作得更好。如果推荐信说应聘者不能很好地与他人合作,或者经常面临人际矛盾,那就要注意了。如果你雇用他们的工作不需要与他人合作,这可能是可以接受的。但如果你需要他们作为一个团队的一部分工作,这可能是一个交易破坏者。
12.应聘者善于沟通和倾听吗?
特别是如果应聘者需要与他人密切合作,或者管理员工,他们就需要具备这些软技能。如果推荐人不能提供具体的例子来证明候选人良好的沟通和倾听能力,那就要注意并重新评估候选人。
看看我们申请人筛查指南更多关于如何筛选求职者的策略。
参考资料查询问题提示
合规注意:背景调查不同于背景调查。背景调查可以为你提供与新雇员有关的犯罪或财务问题的详细信息。在背景调查期间,要远离这类问题,因为有些问题甚至可能是非法的。我们的一些推荐的背景调查提供者不过,也提供参考资料核查功能。
底线
做背景调查需要问正确的背景调查问题。虽然你应该有一个标准的问题列表来询问参考资料,你会想要积极地倾听回应,这样你就可以提出后续问题,并获得尽可能多的有用信息。做得好,你的背景调查可以让你在管理新员工时有一个良好的开端。