职场统计的多样性:为什么DEI在2022年很重要
工作场所的多样性、公平和包容(DEI)越来越重要和可见,它不仅仅是代表员工之间的差异,而是所有员工的平等机会和充分参与。DEI关注的是一系列差异,通常是那些在历史上受到代表性不足或歧视的差异,包括种族、性别、民族、宗教信仰、国籍、性取向、语言、残疾和年龄。
多样性的现状
尽管在工作场所多样性方面已经取得了很大进展,但仍有待取得进展。过去几年发生的社会、文化和健康相关事件,包括COVID-19大流行,使DEI问题比以往任何时候都更加重要。
1.非西班牙裔白人在美国人口中所占比例首次低于60%
在讨论工作场所多样性之前,有必要注意一下美国整体人口结构的变化。2020年人口普查报告称非西班牙裔白人占57.8%相比2010年的63.7%有所下降。这种转变在年轻人身上更为明显。对于18岁以下的个人,没有种族或民族的多数群体。
2.77%的劳动力是白人
劳动力也在变得更加种族多样化,但其速度比总体人口的速度要慢。2019年,被认定为白人(包括西班牙裔)占劳动力的77%相比之下,2010年这一比例为81%。2019年,黑人和亚洲人分别占劳动力的13%和6%。
3.美国女性的劳动参与率为56%
根据美联储的分析,大约56%的成年女性有工作或者积极寻找工作。这个数字自1990年以来就没有明显上升过。男性的劳动参与率比女性高10个百分点。
4.女性、有色人种和LGBTQ+员工报告在COVID-19期间面临更多挑战
麦肯锡公司的一项研究发现,女性是如此列举一系列挑战的可能性为1.2倍(包括工作量增加、工作场所连接和工作场所安全)。同样,有色人种比白人更有可能提到职业发展和工作场所安全方面的挑战,LGBTQ+员工比顺性别员工更有可能提到工作场所归属感、工作量增加和公平的绩效评估方面的挑战。
关键的一些问题
DEI问题对于每个行业和每个公司都是不同的。我们列出了以下统计数据,突出了一些最常见的DEI问题。
5.白人在建筑经理中占90%以上,在心理健康治疗师中占85%
一些行业难以反映当今劳动力不断变化的性质,而且已经这样做了落后于总体劳动力趋势.一些例子包括工程、建筑、法律和公共关系等行业。
即使是非营利组织这样的部门,服务的往往是代表人数不足的个人,也仍然存在多样性问题。这一点在咨询层尤其值得注意白人占据了行政职位和董事会成员的绝大多数.
6.在小型组织中,只有29%的受访者认为他们的员工反映了他们所处环境的人口结构
乐鱼游戏app下载小企业尤其难以确保他们的劳动力反映该地区的人口结构只有不到三分之一的员工同意或者强烈同意他们这样做。中型企业和大型企业的情况要好一些,分别有57%和64%的员工持相同看法。
关于如何为你的空缺职位找到多样化的人才库的建议,请阅读我们的指南多样性招聘网站.
7.非裔美国人和拉美裔美国人分别占了12%和10%的辅助人员职位,但只占了2%和3%的行政职位
多样性的问题不仅仅局限于高层管理。在每个级别的晋升中,非白人男性的比例下降.相似度偏差指的是你更有可能雇佣和你相似的人。结合目前的趋势和相似度偏见,这种趋势将继续下去,除非企业将多样性作为优先考虑的事项。
了解其他偏见这可能会影响你的招聘决定以及如何应对。
8.近一半的LGBT员工在工作中经历过某种形式的不公平待遇
2021年5月,加州大学洛杉矶分校威廉姆斯研究所对935名LGBT工作者的调查发现46%的人在工作中受到过不公平的对待.这包括被解雇,被解雇,被骚扰。整整三分之一的LGBT员工因为受到不公平待遇而离职。
工人的数量确认为同性恋在美国大约是810万。其中近一半人生活在27个州,这些州没有专门禁止基于性取向或性别认同的歧视的法律,这使得这些员工更难与不公平的做法作斗争。
9.近一半的黑人和西班牙裔雇员在经历或目睹歧视后辞职
辞职的员工数量比你想象的要多得多,因为他们认为在工作场所受到了不公平的待遇。Glassdoor网站发现,47%的黑人和49%的西班牙裔员工已经采取了这一行动。相比之下,白人员工的这一比例为38%。
歧视和多样性是相互关联的,可能是一个恶性循环,因为公司缺乏多样性可能是由于过去发生的不公平待遇。更换这些员工的成本可能会给公司带来财务压力(盖洛普报告称,成本可能来自任何地方相当于工人年薪的一半到两倍来代替)。
10.超过75%的求职者表示,在决定工作地点时,拥有多元化的员工队伍很重要
缺乏多样性不仅会让员工更容易离开,而且还会导致求职者不太可能选择雇主如果其他因素都相等。四分之三的求职者表示,多样性是一个重要的考虑因素,这一比例在历史上代表性不足的群体中更高,包括女性、黑人、西班牙裔和LGBTQ求职者。事实上,41%的黑人和LGBTQ求职者甚至不会在公司缺乏多样性的情况下申请工作。
确保你在招聘和招聘过程中促进了公司的多元化努力招聘过程这样候选人就会知道你对这个问题的投入。
11.只有大约40%的组织有成熟的多元化举措
许多组织没有多元化团队的一个原因,尤其是在领导部门,是因为他们的职场多元化项目是新出现的,甚至根本不存在。人力资源研究所2021年的一项调查发现,只有41%的人力资源专业人士认为他们组织的DEI计划处于高级或专家阶段。大约20%的人认为这些举措在他们的组织中才刚刚开始,10%的人说“在增加DEI方面几乎没有采取任何行动。”
12.只有12%的企业认为经理有责任招聘多元化的候选人
许多公司不愿意让员工为他们的多元化努力负责。而不是分配给经理或招聘人员,它通常被分配到合规部门,在那里更强调的是制定政策而不是执行政策。只有12%的经理和11%的招聘人员对此负责根据约什·伯辛学院的说法,从不同人群中寻找或招募候选人。因此,这些举措可能不会在员工的绩效评估中显示出与目标相同的优先级。
考虑让DEI计划成为你的一部分绩效管理流程适合经理或你的招聘团队。
职场多样性的好处
当谈到多样性时,雇主们问的一个主要问题是,投资多样性是否会让他们更成功。跟踪任何商业决策到财务成功都是困难的,因为商业决策通常不是在真空中完成的。然而,下面列出的是优先考虑多元化员工的一些财务和非财务好处。
13.拥有多元化管理团队的公司更有可能获得更好的盈利能力
多元化已经对许多公司的利润产生了积极的影响。麦肯锡公司(McKinsey & Company)的一项研究显示,在高管团队性别多样性排名前四分之一的公司中,性别多样性排名靠前利润率高于平均水平的可能性高出25%比倒数四分之一的公司要多。在种族和文化多样性方面也出现了同样的趋势,尽管25%上升到了36%。
14.如果企业采用强有力的DEI措施,留住员工的可能性会提高2.6倍
那些花费时间和资源来消除障碍和促进DEI计划的企业是值得的提高员工敬业度的可能性是2.6倍和改善记忆。这在一定程度上是因为它们更有可能在员工之间创造一种归属感和联系。
15.员工对公司多元化努力的感知会影响员工的幸福感
员工幸福指数由CNBC和SurveyMonkey联合发布,是一项基于员工调查得出的评级,衡量了薪酬、晋升、价值、自主权和意义。分数是在员工中低了12个百分点与认为他们的公司在DEI方面做得不够的人相比(63 - 75)。
让多样性内容成为你的培训和发展主动行动可以帮助确保你的员工知道你对这个主题的重视。
当雇主对DEI进行适当的投资时,员工会更快乐,这一事实表明了这些举措的重要性。更快乐的员工工作效率更高,更投入,在当前的工作岗位上呆得更久。
底线
多元化越来越成为雇主和雇员最关心的问题,更不用说消费者了(多项研究显示)提高消费者的兴趣公司的DEI计划)。我们上面提到的职场多样性的统计数据应该能让你洞察当前的环境,并解释拥抱多样性的一些好处。它不仅有助于雇主的盈利能力,还能提高员工的士气、留任率、敬业度和决策能力。