什么是被动求职者?如何招聘他们

被动求职者指的是那些通常有工作的、资质很高的人，他们并不打算离开目前的工作，但如果有合适的机会，他们可能会考虑换工作。雇主寻找他们有很多原因，包括他们较高的保留率，以及他们人数众多的事实。你如何招聘他们和你如何招聘一个积极的候选人是非常不同的;你需要依靠多种策略，包括员工推荐、人工智能和现有员工。

被动和主动的区别是什么

主动求职者和被动求职者之间有一个主要的区别。积极的求职者是那些公开申请的人公司广告上的工作在线，比如确实，怪物，ZipRecruiter，以及贵公司的网站。另一方面，被动的求职者通常甚至不会寻找其他的就业机会，但如果受到引诱和适当的激励，他们可能愿意加入你的公司。

虽然大多数被动的求职者不会主动寻找工作，但很多人会漫不经心(或被动地)查看招聘公告栏、社交网络，在他们所在的行业内窥探，看看有什么机会。

这一点对招聘经理来说很重要，因为被动求职者通常不会像主动求职者那样应聘职位，所以要吸引他们的注意通常需要做更多的工作。

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被动和主动的求职者

为什么吸引被动的求职者对你的公司很重要

那么，你为什么要在意那些被动的求职者呢?尤其是如果他们对你的公司并不认真，而你又不得不去找他们。好问题。被动型候选人对你的企业很重要，因为他们通常代表着更稳定、工作时间更长的员工，以及拥有扎实和经验丰富技能的员工。

难觅的位置

一般来说，被动的求职者在不同程度上满足于他们目前的工作，因此他们不会积极地寻找其他工作，这使他们成为当前雇主的宝贵资产。具体来说，(1)员工提供了雇主真正需要的技能，(2)员工并不积极地想要离开公司，(3)雇主可以集中精力在公司的其他地方招聘(和留住)。

这就引出了我们的观点:许多公司确实有吸引被动求职者的策略，因为他们的组织中有“难以填补”的职位。许多雇主的职位需要有独特技能的人，当他们把最大的努力集中在行业内被动的候选人身上时，他们最终会取得突破。

保留利率上升

作为被动的候选人与通过其他途径招聘的员工相比，他们在公司的工作时间往往更长。这可能是由于求职者(以及雇主)更仔细地考虑了这个事实，因为如果机会不太合适，他们可以继续留在现在的雇主。机会是如此被仔细审视，以至于当被动的求职者做出跳槽时，往往会让双方都受益。

更多的候选人

另一个你的公司应该关心那些难以捉摸的被动求职者的原因是，根据领英(LinkedIn)的说法，被动求职者基本上占了大部分全球70%的劳动力相比之下，活跃的候选人只占30%。

许多公司有机会接触到的被动型求职者，都是通过现有的员工网络获得便利的。领英的报告指出，现在越来越多的雇主正在利用他们的内部组织(员工)网络来接触被动的候选人，他们认为优秀的员工在自己的网络中有和自己相似的熟人或朋友。

关于你要找的员工的类型也有一些要说的。根据人力资源在大多数职业和行业中，从初级到中级，吸引被动求职者往往比吸引高管级被动求职者的注意力更容易。

上述数字失衡的部分原因，包括更多的被动求职者进入到经理级别的职位，是这种类型的职位比副总裁和执行级别的职位多得多。我们与您分享这一观点，以突出您在锁定被动应聘者时可能看到成功的角色类型。需要注意的是，高管级别的被动求职者确实存在，但他们需要一个更长期的过渡过程(无论是否有计划)。

如何成功招聘被动应聘者

招聘新员工总是一项耗时的任务。然而，知道如何与那些能胜任复杂工作的被动求职者打交道，会让你的团队变得更好。这就是成功的公司和失败的公司之间的区别。以下是我们找到那些难以捉摸的被动求职者的建议:

建立强大的公司品牌

所有被动型求职者在与你的公司取得联系后都会关注你的公司(即使他们并不想跳槽)。好奇心会要求他们点击你公司的网站和社交媒体账户。你百分百确定他们会找到什么吗?

如果你还没有建立坚实的雇主品牌今天就做出改变吧。在吸引被动求职者之前，确保你已经做好了以下准备:

• 你的公司的主网页应该宣传你的公司，它做什么，它是如何改变世界的。
• 你的职业页面还需要通过福利清单、企业社会责任倡议和其他促进员工工作体验的属性来加强。
• 你所有的社交媒体平台都必须是动态的，适合不同文化和不同时代的人。

多样化招聘被动求职者的策略

如果你的计划只是把你的工作机会发布在LinkedIn、你的个人网站或其他求职公告栏上，那你就失败了。被动的求职者不会关注这些机构的招聘公告栏，因为大多数时候，他们甚至不会去看看就业市场上有什么可提供的机会。

为了使你的招聘策略多样化，从而吸引被动的求职者，可以考虑实施以下几点:

• 利用你的公司的社交媒体平台：即使被动的求职者没有在求职公告板上看，他们也可能会在你公司的通讯、博客、社交网站上注册等等。社交媒体也是建立第一次联系的最好方法。
• 在内部发布你的工作机会:让你的员工知道正在发生的事情，让他们知道你有一个令人兴奋的机会，这会让多个利益相关者(也就是你的员工)为你工作。

使用领英的人才解决方案工具(考虑“人工智能”)

LinkedIn有一个可以真正改变游戏规则的工具。它被称为LinkedIn的人才解决方案它可以让你在LinkedIn的数据库中进行大量搜索。这就是我们推荐投资的人工智能(AI)。

你可以扩展你的搜索超越你的LinkedIn个人关系，并访问超过6.9亿的LinkedIn会员。LinkedIn提供了20多个智能和简单使用的搜索过滤器和推荐。此外，LinkedIn的新功能“找到更多喜欢的人”可以让你根据你可能知道的理想候选人创建搜索。这是收集你可能想要联系的潜在被动求职者的最有效的方法之一。

在找到你想要联系的被动候选人后，你可以通过InMail直接从你的LinkedIn人才解决方案工具联系任何LinkedIn成员。你可以从许多定制的模板中选择，通过InMail快速联系到候选人。

不需要求职申请(纸质或网上)

我们可以给你建议的第一个技巧通常是招聘过程中很容易被忽视的一个细节(也不是每个人都同意)。根据经验，我们可以告诉你，如果你想要被动的求职者，他们发现你的招聘广告完成冗长的申请不管是在线的还是其他的，你的顶尖人才都会流失到其他不这么做的公司。

我们知道，让应聘者填写一份就业申请可以帮助他们淘汰那些对你的公司并不真正感兴趣的人(通过要求他们花费额外的精力来填写两页多的申请)。如果你想抓住被动的应聘者，他们可能会给你的公司带来爆炸性的机会，那就放弃求职申请，或者想办法在招聘流程的最初阶段就把它删除掉;这意味着只有最后一轮的候选人才能完成申请。他们的工作经历、技能和总体经验都被列出了在他们的简历，这是你开始评估他们所需要的全部。

说他们的语言

除了感到受宠若惊之外，被动型求职者还需要一个理由来放弃目前的职位来加入你的团队。话虽如此，每个人都是不同的，有不同的需求和优先事项。找到他们的动力是你的工作。他们最想从雇主那里得到的东西是什么?下面是一些数字，突出了五大优先事项，使被动的候选人准备好采取行动。

不要试图催促被动的候选人

如果你急于填补一个职位空缺，最好不要走“被动求职者”的路线。大多数时候，被动的求职者知道他们有足够的时间仔细考虑这个想法，等待合适的时机，或者为了更好的福利待遇而坚持(如果你在谈判的话)。与这些候选人打交道通常都不着急，所以如果你的公司时间紧迫，那就走更传统的路线，在招聘、面试和招聘过程中你有更多的控制权。

把播种作为你第一个接触点的目标。在得到推荐或在LinkedIn上找到某人后，你可能会主动介绍自己和你的公司。

除了介绍你自己和你的公司，以及为他们描述潜在的机会，你可以用这样的评论来结束对话:“我知道您目前没有跳槽的打算，但我的工作是尽可能为公司寻找最优秀的人才。通过我的研究，我认为你具备我们需要的技能。如果你有兴趣，请告诉我。”(单词track部分借用自Insperity)。

要获得值得等待的被动候选人，通常需要长期投资(经常的、无压力的检查)。

要求推荐

员工推荐仍然是雇佣被动求职者最直接、最可靠、最快速的方式。如果你正在和一名优秀的团队成员和出色的技能组合的员工交谈，那么他们推荐的任何朋友或熟人都有相似的品质(俗话说:“物以类聚，人以群分”)是理所当然的。

建立一个推荐计划这为推荐被录用的候选人提供了奖金;如果推荐成功，金额从100美元到几千美元不等。

在你需要他们之前招聘消极的候选人

最难做的一件事是，当你目前并不需要它(也就是说，你没有任何空缺职位)的时候，让你忙碌的大脑保持开放，以看到惊人的人才。这是为未来寻找和追求被动的候选人的最佳时机。具有讽刺意味的是，你可以将这种行为称为“被动雇主”，因为你是那个随意识别人才、分享名片或午餐邀请的人。

因为你不知道你的被动应聘者未来需要什么，这只是一个建立人脉和发展关系的努力。让他们知道你对他们的技能印象深刻，并希望在未来与他们建立合作关系或提供特殊的就业机会。这样做的目的是让对方对你的业务感到好奇，并想要了解更多。

底线

被动的候选人很容易被发现。征求他们需要工作和时间。你的努力永远不会有回报。当我们说这些真理都无关紧要时，请相信我们。统计在美国，没有哪家公司能够成功地抓住被动求职者的兴趣，并最终将他们纳入自己的团队。你不会总是成功，有些会花很长时间(或追求)，但这无疑值得你的努力。