13个重要的人力资源指标及如何跟踪它们
雇主使用人力资源(HR)指标来衡量他们的人力资本相关成本对整体业务绩效的贡献。HR Metrics还可以用来为您的企业建立一个跟踪生产力、收入、培训等的基线。随着您的数字在这个基线附近增加(或减少),您可以根据需要确定要采取的步骤,以提高性能。
我们收集了13个你应该知道的最常用的指标,用来评估你的人力资源活动的绩效、健康状况和有效性。当你将你的公司与其他类似规模和行业的公司进行比较时,你可以使用这些指标。
1.每雇员收入
每个员工的收入,它计算了员工对你的运营的价值,帮助企业知道他们如何有效地利用他们的员工。这个指标是由总年收入除以公司员工总数确定的。这将让你知道你为每个员工创造了多少收入。数字越高,生产率越高。
每位员工的收入=
年总收入÷员工总数 |
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例子
每位员工的收入=
$1,650,000 ÷ 25 =
66000美元 |
重要的是,平均而言,员工带来的收入要高于雇佣他们的成本。在我们上面的例子中,只要你的员工(平均)每年的工资低于66,000美元,你所带来的收入就会超过雇佣成本。理想情况下,你希望这个数字远远高于每个员工的工资。影响这个数字的因素包括周转率、行业和企业的年龄。
2.每个雇员的利润
这个指标反映的是公司最近12个月的每位员工净收入。为了衡量这一指标,计算最近12个月的净利润,并除以当前的全职员工数量。
每位员工的利润=
净利润(过去12个月)÷全职员工人数 |
---|
例子
每位员工的利润=
$585,000 ÷ 75 =
7800美元 |
就像每个员工的收入一样,显然这个数字越高对你的企业越有利。它还可能受到与每位员工收入相同的因素的影响。
全职员工
几个人力资源指标,包括每个员工的利润,需要计算全职当量(FTE)员工,这可能是复杂的。有许多因素需要考虑。学习如何计算这个指标使用我们的什么是FTE?篇文章。
当涉及到福利合规性时,计算fte尤为重要。的平价医疗法案例如,(ACA)要求拥有50名或以上全职员工的雇主提供健康保险。
如果您有医疗保健福利经纪人或提供者,例如荡漾,他们会帮你进行这些计算。Rippling是一家全方位的人力资源供应商,帮助您获得福利,并提供强制性的ACA报告以及其他方面的人力资源。此外,你可以在一个专业的雇主组织(PEO)下开始你的关系,并在你的公司发展壮大,不再需要PEO时无缝过渡。
3.每个员工的人力资源成本
如果你的员工中有人力资源经理或其他执行人力资源相关职责的人,比如工资或执行新员工培训和员工培训,那么这个指标将有助于评估人力资源支持的总体成本。最好的计算方法是,用人力资源团队成员的总薪酬,或管理这些人力资源职责的人的工作份额,除以工资表上的员工数量。
每个员工的人力资源成本=
人力资源薪酬福利总额÷员工人数 |
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例子
每个员工的人力资源成本=
$230,119.04 ÷ 150 =
1534 .13美元 |
*本例中的总收益使用下面度量#4中的示例计算
4.每个雇员的医疗保健费用
这个指标可以帮助您了解您的预算中有多少用于员工健康保险费用。要计算每位员工的医疗保健费用,请将一个福利期(即一个月)内您为员工缴纳的医疗保健保费相加,并除以参保员工的人数。
每位雇员的医疗保健费用=
医疗保健总费用÷注册医疗保健的雇员人数 |
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例子
每个雇员的医疗保健费用(月)=
$83,455 ÷ 133 =
627.48美元
注意:这个例子显示了支付的全部保费金额。如果你只向每个员工缴纳保费的一部分,你每个月的成本就会因他们缴纳的金额而减少。例如,如果你缴纳50%的保险费,那么每个雇员每月的总成本将是313.74美元。 |
由于医疗费用每年都在持续增加,员工和雇主都在寻找削减成本的方法有钱的好处为团队成员和他们的家人。跟踪这种成本是确定公司如何使用资源的第一步。
如果你发现你的花费比你认为的负担得起的要高,考虑使用一个PEO它汇集了一大批小企业,为大公司提供负担得起的福利。乐鱼游戏app下载
5.每次租用成本
每次雇佣成本是指公司分配给员工的平均资金、资源和时间招聘.这个指标与招聘预算挂钩,而不是一次性招聘。
每次租用成本=
所有招聘和人力资源人员成本÷新员工人数 |
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例子
每次租用成本=
$20,000 ÷ 10 =
2000美元
这将涵盖新员工的招聘、雇佣和入职的成本。 |
重要的是要包括每次雇佣的所有可变、直接和间接成本。这包括招聘广告,背景调查,新员工培训而培训成本,甚至与你的成本成正比申请人追踪系统(ATS),如果公司有ATS的话。
6.员工和新员工流动率
员工流动率可以帮助确定员工对公司的满意度。平均在美国,员工流动率约为20%尽管这一数字在COVID-19大流行期间大幅上升。
一个高员工流动率对企业来说是昂贵的。每次有员工离开你的组织,你就把这笔钱用来招聘,面试,雇佣、录用并培训新员工。历史上,据报道,与员工流失相关的成本高达员工年薪的50%-60%。
有两种类型的员工流动率指标需要考虑——一段时间内的员工流动率和90天内的新员工流动率。
参见我们的文章留住员工了解如何降低员工流动率。
7.新员工的多样性和包容性
真正的员工的多样性不仅仅是在你的员工团队中保持更好的平衡。这也意味着在你的组织的每个级别都有来自各种背景和身份的人。这个目标还包括有意识地使你的团队和管理多样化。
要跟踪您的指标并了解招聘中多样性的百分比,请将您的公司总招聘人数除以一个分类的人员组,然后乘以100得到百分比。
人群群体特异性多样性率=
(分类人群招聘÷公司总招聘人数(时间段内))x 100 |
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例子
人群群体特异性多样性率=
(25 ÷ 85) x 100 =
29.4% |
据预测,到2024年,美国近50%的工人将来自一个多元化的班级。
8.薪酬公平
薪酬平等是一种在公司内部制定工资过程中消除性别和种族歧视的手段。目标是衡量员工的薪酬,使其公平、公正和公平。要计算这个百分比,需要从较高的工资中减去较低的工资,用这个数字除以较高的工资,然后乘以100。
你可以计算股票通过比较员工绩效、教育、经验和管理或监督水平等变量来确定标准,以确保类似岗位的员工获得公平的薪酬。
我们下面的例子显示了在同一公司中,当男性薪酬较高时,同一职位的男性平均薪酬和女性平均薪酬之间的性别薪酬差距。你也可以用这个计算来确定其他不同群体(种族、残疾等)之间的薪酬差距。
性别收入差距=
(平均高工资-平均低工资÷平均高工资)x 100 |
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例子
性别收入差距=
(($100,000 - $86,000) ÷ $100,000) x 100 =
14% |
9.加班比例
计算加班百分比告诉你如何有效地管理你的日程安排和整个FTE员工。要计算加班费的百分比,用你的加班费除以你的总工资,然后乘以100。这个结果会告诉你工资中有多少比例被分配给了加班费。
加班百分比=
(加班费÷工资总额)× 100 |
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例子
加班百分比=
($ 35450 ÷ $235,500) x 100 =
15.1% |
如果你发现你的加班比例比类似的行业高,或者逐月上升,那就考虑一下培训技术或其他减少污染的方法。
10.缺勤率
持续员工缺勤的成本会影响你的底线和公司的整体表现(包括员工士气和客户满意度)。
要想解决这个常见的工作挑战,你应该计算总旷工天数除以计划工作天数,然后乘以100得到一个百分比。
缺勤率=
(旷工天数÷计划总工作日)x 100 |
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例子
缺勤率=
(12 ÷ 500) x 100 =
2.4% |
根据美国劳工统计局的数据,平均美国的缺勤率为3.2%.如果你的缺勤率比你想象的要高,考虑实施一个员工考勤制度或改善员工敬业度.
11.每位员工的培训支出
计算这个指标相当简单。首先,确定公司整体员工培训的成本,以及所有相关的费用——如差旅费、课程费用和培训费用学习管理系统.这个数字除以工资单上的雇员总数。
每位员工的培训费用=
培训总费用÷员工人数 |
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例子
每位员工的培训费用=
$ 30000 ÷ 25 =
1200美元 |
评估每个员工的培训支出将帮助你最大化培训对公司的影响。在2020年的调查中,培训杂志发现,100-999名员工的企业花费大约每位员工的培训费用为1700美元.
12.培训投资回报
要计算这个指标,首先要根据性能指标.这个度量标准通常包括来自销售业绩你的团队在一个特定的地区或产品线。这还应该包括对客户忠诚度的评估,无论是在特定的产品或服务线内,还是在整个组织内(这个概念也被称为净推广分数(NPS))。
培训投资回报率(ROI) =
((绩效提升价值-员工培训成本)÷员工培训成本)x 100 |
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例子
培训投资回报率(ROI) =
($ 90000 -$ 30000) ÷ $ 30000) x 100 =
200% |
如果你的员工培训成本等于增加的绩效价值,你的百分比将是100%。这意味着你收回了投资的全部价值。一般来说,你希望你的投资回报率高于100%。
13.员工推荐计划成功
推荐项目,作为招聘策略的一部分,帮助创建合格员工的渠道。计算的方法是,用你有机会被推荐的职位的数量和你已经雇佣的推荐数量。
员工推荐计划成功=
被推荐的人数÷被推荐的空缺职位数 |
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例子
员工推荐计划成功=
4 ÷ 10 =
40% |
平均员工推荐成功率为27%.在转诊成功方面,任何超过这个数字的都被认为是一个非常好的百分比。
底线
监控你的人力资源团队的表现和员工相关的指标是你成功的关键。这些指标为您的公司提供了必要的、通常是看不见的数据,以确定公司是否在以最明智的方式使用其资源。