2022年雇主需要了解的联邦和州劳动法

联邦劳动法和相关的州法律影响所有有员工的企业。它们规范了劳动实践，如加班、最低工资、随叫随到工资、员工休息、病假、雇用未成年人和防止歧视。劳动法为工人提供保护，也包含执行和报告要求，包括工资记录保存时间的规定。

此外，大多数劳动法禁止对举报担忧或违规行为的员工进行报复。遵守雇主的劳动法可以帮助你避免数千美元的罚款。

国家就业法律

请记住，劳动法的完整列表很长(联邦和州)，但我们列出了最可能影响小企业的那些。乐鱼游戏app下载美国几乎每个州都有影响在该州雇佣工人的企业的劳动法。仅位于一个州的公司通常可以通过搜索该州的政府网站，或参加当地的人力资源或劳动法研讨会来了解这些法律。

然而，多州雇主可能会发现几乎不可能跟上各州的规定。在这种情况下，我们建议使用人力资源薪酬管理服务商它使用的软件程序包括所有联邦和州的劳动法，让你遵守。

普通联邦劳动法

与州法律一样，联邦雇佣法也可能突然改变。如果是内部合规管理，我们建议您或您的人力资源经理定期安排时间检查任何新的或未决的活动;你也可以选择雇佣或与人力资源供应商合作，比如TriNet Zenefits，为您及时了解最新的变化。

下载我们列出的最常见的影响小企业的联邦劳动法，并链接到每个网站以获取更多信息。乐鱼游戏app下载

公平劳动标准法(FLSA)

的《公平劳动标准法案》的规定是所有企业都需要知道的最重要的劳动法。它的基本原则是确保员工获得公平的薪酬。法律要求你为特定的员工支付加班费基于所谓的免除或非免税．

在联邦层面，加班按员工一周工作超过40小时的1.5倍计算。FLSA还规定了联邦最低工资标准，但农业、铁路和教育等少数行业除外。许多州和城市要求企业支付更高的最低工资，或者更慷慨地计算加班时间。

FLSA合规问题——例如错误分类受薪和每小时员工不支付加班费，不按规定支付工资(比如没有发薪日)，或者对同一份工作男女支付不同的工资，这些都会给小企业带来困扰。乐鱼游戏app下载

移民与国籍法(INA)

在确保你们的工人有权在美国工作。这就是为什么你需要完成i - 9形式的三个工作日内新员工培训你的新员工。核实是通过审查护照、驾照、社会保障卡或其他非移民签证来确定的。如果您没有使用工资单程序为您处理此问题，我们强烈建议您注册e - verify系统程序该中心由国土安全部(Department of Homeland Security)管理。

如果你的员工实际上没有资格在美国工作，忘记在规定的三天内完成雇员I-9表格可能会导致后续的问题。有些雇主还会把i -9表格放在员工的人事档案相反，它们应该放在一个单独的I-9文件夹中，以防你的业务被ICE审计。

联邦保险缴款法(FICA)

联邦保险捐税法要求你从雇员的工资中扣缴社会保障和医疗保险税，而且你还必须为每个雇员缴纳相应数额的这些税。作为雇主，你的职责是从雇员的收入中收取他们应缴纳的那部分税款，并按季度向IRS缴纳税款。

FICA的工作方式是，从您的员工收入中提取一定比例，将其匹配并发送到政府。例如，如果Joel一个月挣2000美元，你将收取他收入的6.2%用于社会保障，1.45%用于医疗保险，匹配它，并将其作为季度纳税支付国税局形式941．

最常见的错误是遗漏季度纳税，错误地将员工分类为免税人员，错误地计算纳税金额。所有这些都可能导致对你的企业的处罚，除了必须偿还两倍于此的罚款。

职业安全与健康管理局

OSHA是管理工作场所安全和健康的法案和机构。这可能包括影响酒店工作人员的臭虫，导致呼吸问题的打印机烟雾。

职业安全与健康管理局负责管理工作场所的安全和健康条件。根据本法案，所有雇主都有义务提供安全，清洁，和无危险的工作场所——这可能包括在办公室建立一个紧急出口计划，并在存放化学品的地方附近建立一个洗眼站。此外，与大多数联邦法律一样，员工有权提出投诉，而不必担心遭到报复。

如果你有超过10名员工，按年计算OSHA报告的要求，每年2月至4月期间应报告受伤情况。因此，每月对插座、电脑电线和其他潜在安全隐患进行一次安全检查是个好主意。

对于小型乐鱼游戏app下载企业来说，大多数与职业健康安全法相关的问题都是由不安全的员工行为引起的，比如员工站在椅子上，把办公桌加热器插在插头上，或者不穿防护装备。安全培训能否预防这些风险，又有多少呢保险公司可以提供培训资源。

民权法案第七章

第七条禁止就业歧视招聘实践．目前受保护的类别包括种族、肤色、性别、信仰或宗教、国籍或血统、遗传信息、年龄、退伍军人身份、公民身份以及身体或精神残疾。

所有企业，无论规模大小，都应该遵守反歧视作为最佳实践。在过去的几年中，宪法第七修正案的内容得到了极大的扩展，涵盖了所有美国人以及他们的就业权利。

任何拥有15名或以上全职员工的企业都必须遵守第七条。此外，许多州的法律版本还包括性别认同、经济状况和性取向，少数州要求为所有员工提供年度培训。最好查看你所在州的反歧视法，因为它们可能更具包容性。

为了防止招聘的偏见在美国，可以考虑就如何避免歧视和使用培训经理结构化面试．培训,包括性骚扰防治，可以帮助你的团队专注于与工作相关的特质，并帮助你创建一个包容的、没有歧视的员工队伍。

《美国残疾人法》

的艾达在1990年通过的第七修正案中增加了对身体和精神残疾人士的额外保护。虽然孕妇受到不同法律的保护，但怀孕和分娩也被视为暂时残疾，并受到《美国残疾人法》的保护。

《美国残疾人法》禁止私营雇主、政府、招聘机构和工会在工作申请程序、雇用、解雇、晋升、补偿、职业培训和其他就业程序中歧视合格的残疾候选人。《美国残疾人法》只适用于雇员超过15人的雇主，但我们建议所有企业都遵守。

遵守ADA包括提供合理的住宿支持残疾人(或残疾的现任雇员)。例如，如果一个视力受损的候选人非常适合你的客户服务工作，并且需要一个150美元的特殊键盘来输入来电者的数据，这将构成一个合理的住宿。

相反，如果一个坐轮椅的人想为你工作，但你的会计办公室位于三层楼梯之上，那么建造电梯对你的小型企业来说就不是一个合理的住宿，因为它可能被视为一种财务负担。乐鱼游戏app下载也许，你可以允许他们在家工作。

家庭和医疗休假法

的休假是一项联邦劳动法，要求雇主为符合条件的员工提供无薪的、受工作保护的假期，以生育或收养孩子，或雇员或配偶、孩子或父母的严重疾病。

FMLA要求你保护休假长达12周的员工的工作。它还允许对受伤或生病的军人或照顾军人的家庭成员提供最长26周的同样保护。任何拥有50名或以上雇员的雇主都必须提供FMLA。然而，在一些州，探亲假法律更为全面，可能适用于只有5名全职员工的雇主。

只有服务满一年的员工才有资格享受FMLA，他们通常需要使用一项政策和一个申请流程。例如，如果你的新员工工作三个月，因为与工作无关的膝盖手术要求6周的FMLA，你可以根据FMLA拒绝休假请求。

公平信用报告法(FCRA)

的FCRA允许雇主为与雇佣有关的目的而取得申请人或雇员的消费报告，但须(1)向申请人或雇员发出书面披露，通知他们可以取得消费报告;(2)获得该人的书面授权。一些州有类似的法律职前药物测试．

同工同酬法案

的环境保护署要求男女在企业中同工同酬。决定工作是否大致平等的是工作内容和工作职责，而不是工作头衔。

军警就业与再就业权利法案

USERRA是1994年的一项联邦劳动法，保护军人的工作。它规定了一个人可以因军事任务(如现役和警卫任务)而缺勤的时间长度，同时保留再就业的权利。这项法律可以保护某人长达五年。

消费者信贷保护法

《消费者信贷保护法》(CPPA)适用于管理工资扣减的雇主，并限制可从雇员工资中扣减的工资比例。如果你的雇员有留置权、学生贷款或子女抚养费，你要确保你遵守规定。

联邦劳工法，如果你提供福利

如果您提供员工福利或有超过50名全职同等学历(FTE)雇员(要求你提供福利)，你需要了解以下联邦劳动法。你的福利提供者应该保证遵守这些法律，了解它们是如何工作的是有好处的。

《1985年综合预算协调法案》

眼镜蛇是否有法律要求企业因任何原因被解雇或解雇的雇员有权选择继续享受医疗保险。只有为员工提供福利的企业才需要关注COBRA。如果你提供医疗保险并有20名或20名以上的雇员，你还必须遵守COBRA，一些州，如加利福尼亚，提供了扩展的COBRA福利。

当雇员被解雇，即将失去雇主资助的医疗保险时，COBRA会为他们提供他们可以自己支付的持续医疗保险。

《健康保险携带与责任法案》

HIPAA是一项健康保险和医疗隐私法，保护员工关于任何健康信息的隐私。这通常需要培训处理敏感雇员数据的员工。HIPAA的规定涵盖了从医疗信息隐私到你需要提供的保险范围以及你需要提供的时间范围——如果你提供健康保险的话。

如果你提供福利，你需要遵守HIPAA，无论你的员工基数有多大。此外，如果员工向您或您的经理透露了个人医疗信息，那么您一定要保护好这些私人信息。

确保你的个人档案和医疗保险信息有密码保护或锁在柜子里。培训管理人员保护员工个人信息的隐私。即使是像经理公开讨论医生病历中共享的信息这样简单的事情，也会使您的企业面临违反HIPAA的风险。

雇员退休收入保障法

写为雇主提供为雇员提供退休金、退休或福利计划的规则，例如401 (k)．法律规定了合格与不合格的退休计划，计划背后的条件，你什么时候可以税前支付，等等。

如果你提供了401(k)或其他类型的退休计划，包括HSA，无论你的公司规模或缴款金额如何，你都需要遵守ERISA。

遵守联邦和州雇佣法的好处

很明显，你的企业需要遵守劳动法。然而，如果你正在考虑通过“私下”支付员工工资或保持歧视性的招聘做法来规避规则，有一些事情需要考虑。

遵守联邦、州和地方劳动法的主要好处包括:

• 降低风险:减少劳动法审计、罚款和处罚的风险是遵守联邦、州和地方劳动法的最佳理由。罚款通常是根据受影响的工人数量乘以企业违规天数计算的。不需要很多罚款和处罚就能让一家小企业破产。乐鱼游戏app下载
• 强大的就业品牌:在职和离职员工在网上对你的公司发表评论是很常见的。求职者看了这些评论后，不太可能愿意为一家违法的公司工作。合规能帮助你成为雇主的首选。
• 伟大的声誉:消费者通常知道雇主是如何对待他们的员工的，许多人不会与从事非法和歧视性行为的公司做生意。
• 低营业额:通过遵守劳动法，你可能会获得加薪留住员工并减少营业额。这可以为每个保留员工每年节省数千美元。

注意，维护遵从性要求您在建立需要维护和执行的政策的同时，对自己和经理进行关于劳动法的教育。无论你是选择自己用软件管理人力资源还是聘请顾问或法律顾问在美国，由于联邦、州和地方各级的劳动法经常变化，因此遵守劳动法是有成本的。

尽管年度人力资源合规审计需要时间，但它们对于主动识别和纠正问题是必要的。在联邦或州机构对你的雇佣行为进行审计之前，你需要自己进行审计，以发现问题。

劳动法对谁有影响

根据公司规模的不同，劳动法的适用也有所不同，通常会对规模较大的雇主增加执行和报告要求。其他法律为某些行业的工人提供了例外农业劳动力和同居国内员工．例如，最低工资较低的企业员工挣小费．事实上，可以向学生和那些因唐氏综合症等残疾而生产力有限的人支付较低的最低工资。

以下是联邦劳动法如何影响各种规模企业的例子:

• 有一名或多名雇员的雇主在加班费、同工同酬和雇用未成年人方面必须遵守《劳工法》的规定，并应按固定时间定期发放工资。
• 年收入超过50万美元的企业必须遵守联邦最低工资标准，几乎没有例外。
• 雇员超过10人的公司必须提供OSHA安全和事故报告。
• 有15名或以上雇员的雇主必须遵守反歧视法律，包括为残疾员工提供合理的食宿。
• 雇员超过20人的雇主必须防止基于年龄的歧视，如果他们提供健康保险福利，必须遵守COBRA。
• 拥有50名或以上全职员工的雇主必须向工人提供医疗保险，并向符合条件的个人，即初为父母的人提供家庭医疗假。
• 雇员超过100人的雇主裁员或关闭必须提前60天通知员工;他们还必须提交平等就业机会调查报告，显示工人的人口结构。
• 雇员超过250人的雇主必须通过电子方式提交ACA文件。

重要的是，当你查看劳动法列表时，需要注意的是，许多州在这些联邦劳动法的基础上增加了自己的遵守标准。

例如，《家庭医疗休假法》(FMLA)适用于拥有50名或50名以上员工的雇主，但在10多个州，其中一些假期必须以带薪休假(PTO)的形式提供给员工。作为一个企业，你必须遵守任何对雇员更有利的法律(州法或联邦法)。

底线

联邦劳动法是美国有员工的企业必须遵守的法律的广义术语。这些法律的执行情况因公司规模而异，比如员工人数在15人以上的公司。然而，建议小企业主尽最大努力遵守这些法律，以支持员工，并保持作为乐鱼游戏app下载企业所有者的良好声誉。